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过高的企业并购失败率一直激励着人们去探究并购失败的个中原因，文化冲突逐渐被看作并购初衷难以实现的重要因素，然而文化的一致性程度与并购绩效并不总是成正比，单纯用文化匹配程度很难解释并购的成败。本书从分析组织价值观影响行为的内在机制入手，发现个体指向价值观与组织价值观的不同作用，指出了并购完成后组织文化建设的重点是组织认同的培育，并结合吉利集团并购沃尔沃的案例证明了这一实证结果，提出了基于组织认同的并购后企业文化整合建议。

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  第一章　绪论1
  第一节　并购与文化融合1
  第二节　研究内容与结构安排6
  第三节　研究思路与研究方法12
  第四节　研究发现与管理启示14
  第二章　并购文化整合相关理论17
  第一节　并购理论研究17
  第二节　组织文化理论研究23
  第三节　组织认同理论研究30
  第四节　员工行为理论研究42
  第五节　相关文献评述48
  第三章　并购企业的文化影响模型57
  第一节　组织价值观、并购后认同与员工行为关系分析57
  第二节　组织价值观、并购后认同与员工行为关系模型69
  第四章　变量测量与数据收集71
  第一节　变量测量与调整71
  第二节　样本选择与数据收集79
  第三节　量表的信度效度分析82
  第五章　并购影响员工行为的实证分析94
  第一节　方法适用条件检验94
  第二节　假设检验与结果分析98
  第六章　并购冲突与企业文化整合115
  第一节　并购后文化冲突的原因116
  第二节　并购后企业文化整合的内容120
  第三节　基于组织认同的文化整合124
  第七章　吉利集团并购沃尔沃文化整合案例分析131
  第一节　并购过程与并购绩效132
  第二节　并购双方文化差异分析134
  第三节　并购后文化整合研究148
  第八章　并购企业文化整合的建议160
  第一节　文化整合必须与员工的认同结合160
  第二节　个体指向价值观是组织价值观培育的重点163
  第三节　组织认同比领导认同的培育更加重要169
  第四节　谨慎推行结果导向的组织价值观172
  第五节　尊重员工是最重要的企业文化建设任务174
  第六节　研究局限与展望177
  参考文献179
  附录　调查问卷189